[노동]노동자의 임금은 직무가치에 따른 숙련임금이어야 하는가?
ㅡ직무급, 숙련급 비판
1. 최근 임금구조 재편에 대한 주장들
다음은 현재의 임금인상과 임금체계에 대해서 문제점을 지적한 주장들이다.
[주장1]
한국의 임금체계가 복잡해지고 있어 산별노조의 사회적 협약 기준 없이는 기업 의존도가 더 커질 것이다.
특히 민주노총의 임금협상 근거인 표준생계비 기준은 한계를 드러내고 있고 성과급과 연봉제가 도입된 곳에서 더욱 폐단이 드러나고 있다. 점점 사회적 임금이 필요해지는 상황이다.
직무와 직능에 대한 사회적 기준 설정이 어려운 현실에서 연공급만으로는 직무특성과 숙련이라는 주요 노동력의 근간이 반영되지 못한다. 작업장과 사회적으로 중요시 될 숙련이라는 노동력 발전 원동력이 잠식될 수 있다.
(1) 수당과 호봉을 단순화하고 노사가 동의할 수 있는 객관적 기준을 교섭과 연대의 기준으로 마련하고 (2) ‘생계비’(노동력 재생산비)와 ‘직무, 직능’의 원칙에 입각한 임금 편성의 객관적 기준을 마련해야 한다.
<기본급+통상급+상여금+수당>를 <기본급+부가급>으로 개편해야 한다.
(이때 기본급은 생계비에 근거한 것이고 부가급은 숙련과 난이도에 따른 직무, 직능, 추가급을 말한다)
[주장2]
구조조정 이후 성과급이 확대되고 있다. 현행 임금체계는 직무나 숙련별 임금차이가 불명확하고 임금지급 기준도 노사 교섭에 의해 결정되는 등 개인과 집단별 차이는 거의 없다(성과급도 동일). 이는 직무차를 반영하지 못하고 숙련도 촉진하지 못하므로 개별인센티브 성격이 취약하다. 즉 연공급이 경쟁보다 안정적 임금보상이 되지만, 직무와 숙련 등 분배의 공정성과 노동생산성을 충족시키지 못한다.
따라서 노동자들의 승진불만을 해소하기 위해서라도 수평적 경력발전 경로가 존재하여 원활한 직무이동이 제대로 이루어져야 한다.
중앙교섭을 통한 노동자의 임금과 노동조건을 통일하고 산업차원의 정책으로 (노동자간 차이를 확대하는 연공급보다는) 숙련지향적 임금정책을 채택해야 한다.
숙련지향적 임금, 교육훈련으로 승진기회를 확대한다. 이를 위해 산업별 노사정 공동 훈련위원회를 구성하여 교육훈련프로그램을 실행하고 숙련등급에 따른 임금결정을 실현한다.
[주장3]
지금까지는 고용유연성만 강조했는데 이제 임금과 기능의 유연화가 필요하다. 즉 현장의 직무분석을 체계적으로 하여 임금체계를 개선해야 한다. 임금과 직무체계 개편으로 성과와 능력에 따른 공정한 보상이 이뤄지도록 하겠다.
지금 인구 고령화로 인한 기업의 부담이 증가되고 해고와 조기퇴직이 불가피해지는 상황에서는 연령증가에 따른 자동승급을 감수하기 어렵다. 따라서 임금과 생산성을 반영하는 임금체계로 전환하고 임금수준도 낮춰야 한다.
직무별 임금체계의 차이는 반드시 있어야 한다. 근속이나 연령에 의해 직무와 성과와 관련
없는 고정적 급여는 점차 줄여나가야 한다.
[주장4]
최근 비정규직이 급증하고 비정규직의 차별대우에 따른 보호의 필요성이 대두되고 있다. 노동계는 근기법 개정을 통한 차별 축소와 동일가치에 의한 동일임금을 요구하고 있고 경영계는 미국식 직무급 임금체계의 필요성도 주장하고 있다.
따라서 연공급 대체할 임금체계가 도입되어야 한다. 그 방법:
(1) 비정규직 고용이 유연한 대신 정규직보다 비정규직의 임금을 많이 주는 방법
(2) 기존 연공급 + 직무특성을 반영할 수 있는 수당(직무수당, 직책수당, 객지수당, 벽지수당, 위험수당 등)을 추가
(3) 연봉제 시행되는 경우는 연봉 책정 기준에 직무특성 평가 결과만 추가
(4)노사 공동으로 승진급과 인사고과제도(능력, 성과, 태도 평가)를 설계, 운영한다.
[주장5]
정규직의 임금인상 상한선을 정해 임금인상을 억제하고 비정규직은 생산성 기여도에 맞게 업종과 기업별 실정에 맞는 합리적 임금체계를 도입해야 한다.
특히 내수침체와 투자 부진, 고령화 등 잠재력 후퇴하고 제조업 해외이전과 노동시장 양극화 청년실업 등의 경제환경을 종합적으로 고려하면서 고용안정을 위한 원칙을 지켜야 한다.
따라서 2005년에는 (1) 국민경제생산성 기준으로 정기승급분 포한한 총액 3.9% 인상(1,000인 이상 대기업은 동결) (2) 임금피크제, 직무급제 등 성과주의 임금체계를 확산(직무 가치와 공헌도, 실적 등에 의해 임금이 결정되는 성과주의 임금체계를 확립함으로써 임금의 동기부여 기능을 강화해야) (3) 정기승급제도를 점진적으로 폐지(성과, 생산성에 의한 임금조정의 폭을 넓혀 나가야) (4) 고용형태 다양화를 통해 인력관리 유연성을 제고(파트타이머, 임시직, 아웃소싱, 계약직, 파견직 등 고용형태의 다양화를 통해 고용기회를 확대)해야 한다.
위의 주장들이 차이점이 있는가?
이의 주장들은 모두 다른 주체들에 의해 제기되었다. (주장1은 금속연맹 자동차분과에서, 주장2는 보건의료노조의 임금정책과 민주노총-한국노동사회연구소에 의해, 주장3은 김대환 노동부장관, 주장4와 5는 자본가단체인 대한상공회의소와 경총에 의해 각각 제기되었다.)
이들의 공통점은 노, 사, 정 모두가 지금의 연공급 임금체계가 임금격차를 확대시킨다며 연공급에 대해 비판적 입장을 갖고 있다는 점이다. 그래서 사회적 교섭에 따라서 연공급을 대체할 임금체계로서 직무급(혹은 숙련지향적 임금체계)을 주장한다.
단지 차이라면 자본측은 직능급, 성과급을 확대시키기 위한 방법으로서, 정부 역시 비정규직 투쟁과 정규직 임금인상을 억제하기 위한 처우개선 방안으로서 직무급을 제기한 것에 있다. 민주노총과 금속, 보건의료노조는 고용‘안정’과 산별임금정책으로 직무급, 숙련급을 제안하고 있다.
각자의 도입 취지가 다름에도 불구하고 이렇게 같은 주장을 할 수 있는 것은 다음과 같은 공동의 인식에 기반한다. 특히 주장4(대한상공회의소)의 내용처럼 위험성과 환경의 유해성을 개선하는 문제 대신 위험수당으로 대체하고, 원거리전보나 공장 이전에 따른 생존권 요구대신 객지수당, 벽지수당으로 양보하는 형태가 이미 현실에서 많이 나타나고 있다.
“자본주의의 구조적 위기가 확대되는 것을 노동자들의 위기로 동일시하여 곧바로 그 위기 해결을 위해서는 노동자들의 지속적인 고통 전담이 필요하다. 즉 조직된 노동자, 대기업 노동자들의 지속적인 양보를 할 수 있는 임금직급체계로서 직무(숙련)급과 노동조합이 참여하는 인사고과제도가 도입되어야 한다.”
2. 숙련급, 직무급은 ‘동일노동 동일임금’을 실현하는가?
연공급은 개인의 학력과 자격, 연령 등을 감안하여 초임을 결정하고 근속연수에 따라서 임금이 올라가는 임금체계를 말한다.
직무급은 직무 평가에 의해서 평정된 각 직무의 상대적 가치에 따라 개별 임금이 결정되는 임금제도로서 직무가 같으면 연령과 근속, 학력에 상관없이 같은 임금을 지급받는다.
한편 직능급은 노동자의 직무 수행에 필요한 능력을 기준으로 임금을 결정하는 제도이다. 직능급은 미래에 대한 능력과 기존의 업적에 대한 평가에 기반한 능력을 기준으로 한 가장 인사고과가 강조된 임금체계이다.
자본은 성과급의 형태로서 연봉제를 이미 확대시켜 왔다. 또한 공공부문에서도 기관별, 팀별, 개인별 성과급을 적용해오고 있다. 생산직에게는 개별 임금책정이 어렵기 때문에 고정적 임금(과 정기상여금) 대신 집단성과급 형태로 연말성과급을 확대시키는 것도 이미 자본의 지침이었다.
그리고 직무급은 이미 현장에 다양한 형태로 들어와 있다. 환경과 노동조건을 개선하지 않고 노동강도를 강화시키는 대가로 극히 적은 돈으로 현장의 불만은 입막음되었다. 궤도분야에서도 역무, 기술, 승무 등 직무 분야별 수당을 차등지급하고 있고, 제조업에서도 각종 직무, 공정별로 수당을 차별화시켜 현장 노동자간 분열을 조장하고 있다.
그런데 이러한 직무 공정별 임금을 통한 현장분열 전략을 ‘동일가치노동 동일임금’이라고 채택하는 이유는 무엇일까?
노,사,정 모두가 외치는 ‘동일노동 동일임금’은 ILO의 100호에도 ‘동일가치 노동에 대한 동일 임금’으로 규정되어 있을 정도로 해석에서 차이가 있다. 정부와 자본은 ‘동일가치노동’이라는 개념을 사용하여 직무평가를 전제로 하는 직무급, 직능급 차원에서 해석한다.
자본은 끊임없이 동일노동 동일임금의 표현을 이용해서 오히려 직무를 구분하고 임금차이를 확대시키려 한다. 구체적인 노동과 작은 차이를 이용하여 ‘다른노동에 대한 다른임금’을 확대시키고 노동자 단결을 약화시키면서 저임금과 노동강도 강화를 추구한다.
그동안 노동계에서는 구체적 업무는 달라도 일정한 노동시간의 노동으로 새로운 가치가 만들어진다는 점에서 임금차별에 대해 반대해왔다. 노동자들은 임금인상과 생활임금 쟁취를 위한 (생애)생계비 확보로서 ‘동일노동 동일임금’을 주장해왔다.
직종과 숙련도에 따라 사회적으로 합의된 임금률에 근거한 지불형태로 사용해온 미국이나 서구 자본주의국가들에 이어, 남한 자본도 능력주의제도로의 재편 방향에서 (과도기적으로) 직무급, 숙련급을 추진하고 있다.(직무급의 기준이 취업 전의 훈련과 직무 경험, 지적 능력과 책임성, 정신적 육체적 노력, 위험도로 측정되는 것은 이미 직무급이 주관적이며 자본의 충성도를 평가하는 직능급의 한 형태라는 것을 알 수 있다. 그런데 자본가들은 이런 직무급으로도 모자라서, 우리사주제와 성과배분제를 활성화시켜 노동자들의 임금삭감과 이윤 극대화를 꾀한다. 또한 2005년 12월부터는 퇴직금 대신 기업연금제를 선택하여 노동자들의 퇴직금(임금)을 주식에 투자하고 노사 상생관계를 강요하는 제도도 시행될 예정이다.)
3. 숙련급, 직무급은 과연 ‘고용안정과 비정규직 처우개선’을 보장하는가?
노동부는 업종별 교섭과 산별노조 중앙의 통제를 산별교섭의 성사 조건으로 제시한다.(자동차 부품사들은 오히려 업종별 교섭을 선호한다는 점을 근거로 들면서 산별노조의 핵심은 중앙에 의한 사업장, 지역지부에 대한 통제력 확보에 있다고 말한다.)
정권은 산별교섭구조 제도와 중층적 교섭구조를 정비하여 다양한 사회적 협의를 해나가면서 파업을 일단 통제하고 생산성(기업 경쟁력) 향상을 위한 노사협력을 강화시키려고 한다. 즉 산별, 업종별 교섭을 통한 상급단체의 관료적 강화와 ‘동일노동 동일임금’의 원칙을 확립하겠다고 한다.
그런데 민주노총에서 자본의 위기와 일상적 구조조정에 대한 고용안정 대책과 비정규직 철폐투쟁의 면죄부로서 채택한 전략도 산별노조 조직화와 (직무)숙련임금 정책이다.
“앞으로 생산직에서는 교육훈련시스템으로 노동자들의 숙련을 향상하고, 숙련을 임금․승진과 연계하여 동일숙련 동일처우를 실현해야 한다. 이것을 노사정 산업별 교육훈련위원회가 담당하고 산별교섭으로 숙련등급별 임금율 결정하는 방식이어야 한다.“(민주노총 임금정책토론회, “중장기 임금정책, 어떻게 할 것인가”, 2004.12)
이처럼 정권의 제안과 민주노총(산별관료)의 산별노조와 임금정책(숙련급)의 본질은 분명해졌다. ‘연공급이 현재의 산별전환을 방해하고, 파업도 노동자들의 협상에 보탬이 안되니 노사정이 모두 인정할 수 있는 합리적인 임금체계로서 직무급, 숙련급을 도입’하자는 노사정 담합이다!
이미 산별관료주의자들이 제출한 산별노조의 상= 직업 소개와 훈련을 원활히 하는 산별노조와 산별 노사정협의기구의 투쟁 억제 임금전략이 바로 직무급, 숙련급이다.
실제로 강신준도 역시 산별노조로 빨리 전환하여 산별교섭에서 직접 임금보다는 사회보험 문제와 산별최저임금협약만 풀고, 사업장, 기업별 직접 임금은 알아서 따내라는 식으로 말한다. 그런데 이미 파업권도 상당히 박탈하는 현 산별노조에서 현장단위 지회나 분회들이 임금투쟁으로 실제 무얼 할 수 있겠는가? 비정규직 노동자들은 더 말할 것도 없다.
그리고 산별노조와 임금정책을 완성시키기 위한 현장 노동자들의 역할로 팀제와 자발적 품질향상운동= ‘작업장 혁신’을 제안하고 있다. 자동화, 신기술이 노동강도를 강화시켜도 경쟁력 강화를 통해 고용이 안정될 수 있다는 논리로 경쟁과 착취를 자초하는 노자협조전략을 노동자들이 스스로 수용한다.
노자협조주의자들은 이에 따른 전환배치나 인원, 속도 조정과 안전 문제 및 잔업특근 등의 노동조건 양보교섭에 노조간부들이 앞장서는 것을 노조의 개입과 통제력이 높아진다고 착각하고 있다. 오히려 노사 공동으로 생산성 향상 방안을 높여 차별을 골고루 확대시키는 것을 ‘노동의 인간화’로 표현하면서 참여적 작업조직화와 숙련형성시스템 및 직무통합, 다기능화와 팀제를 꾀하고 있다.
“노조는 린모델에 근거한 작업장 재편 시도의 연장선상에서 참여형 작업조직이나 숙련개발 문제를 노동통제나 노동강화의 새로운 방식으로 바라볼 수도 있으나, 작업조직과 숙련형성시스템의 설계와 운영에 노조가 효과적으로 참여하게 된다면 반드시 노동통제나 노동강화로 귀결된다고는 볼 수 없다. 또 사용자도 이런 노조의 우려를 불식하기 위해 노력할 필요가 있다.”(민주노총 임금정책토론회)
과연 숙련급, 직무급은 노동자들의 고용을 보장하는가?
스웨덴의 볼보자동차나 미국, 독일의 폭스바겐에서 팀제와 품질조(제안활동)- 그룹작업이 노동조합의 양보교섭 하에 실행되었지만, 자본의 비용절감에 상응하는 잠깐의 고용은 보장되었지만, 임금과 노동조건은 대폭 후퇴했다. 그리고 곧 노동자들은 희망퇴직과 정리해고로 대량 퇴출당했다.
그러면 숙련급, 직무급은 비정규직 노동자들의 차별을 감소시키는가?
개량주의자들은 비정규직에 대한 불공정한 임금과 미조직화, 고용의 불안정과 남용을 규제하기 위해 직무별로 정규직과 초임을 맞출 것을 제안한다. 하지만 거기까지 만이다. 계속 고용되는 비정규직 노동자들의 임금을 정규직과 맞추는 것은 비현실적이라고 한다. 오히려 사내하청 노사협의회를 활성화시켜서 체계적으로 비정규직 노동자들을 통제할 것까지 제언하고 있다. 또한 비정규직의 사용비율을 정하여 능력 있는 비정규직은 선별하여 정규직화하는 정책까지 내놓았다.
이것이 이들이 갖고 있는 비정규직 문제의 해법이다. 이들이 지금도 외치는 ‘비정규직 철폐, 차별철폐’는 순전히 사기다.
4. 노사정 합의 임금전략- 직무급, 숙련급에 맞서 임금체계개선 투쟁을 확대하자.
앞에서 설명했듯이 자본주의에서 임금형태와 임금체계는 착취를 숨기고 착취를 강화하는 수단이다. 즉 노동자로서는 이상적인 임금형태와 체계에 대해 노동자가 단결해서 착취 강화에 반대하고 임금을 안정적으로 확보하는 관점에서 요구를 조직해야 한다.
그러기 위해서는 (1) 임금형태만 우선시 하는 것이 아니라 임금의 전체적인 수준 인상과 결합한 임금체계(형태) 개선투쟁을 전개해야 한다. (2) 임금형태와 체계는 단순하고 분명하게 누구나 이해하기 쉬워야 하며, (3)가능한 객관적 기준을 분명히 하되 (4) 어떤 형태이건 최저임금이 최저생계비를 넘도록 해야 한다. (5) 또한 남녀와 정규직 비정규직간 임금차별을 해소하는 방안으로 요구해야 한다.
최근 민주노총과 산별노조들이 임금정책으로 제출하는 숙련 등급에 기초한 직무급, 숙련급 역시 자본에 목적에 따라 직무별로 임금률이 결정되는 이상 능력주의적 임금체계라는 점은 다르지 않다.
이에 대해서 노동자는 가능한 넓은 수준에서 동일노동을 찾아내어 동일임금을 요구해야 하며 동일 직종, 동일 직무에 한정시켜서는 안된다. 사소한 업무차이를 구실로 직무 직능급을 도입하는 것에 단호한 반대로 단결해서 투쟁해야 한다.
최근 몇 년동안 공공부문까지도 추진되고 있는 노사 공동의 직무평가, 직제개편활동에 대해서 단호한 반대를 해야 한다. 자본은 직무평가를 통해서 노동의 차이를 확대시키는 것이 목적이기 때문이다. 자본은 이러한 직무평가 직제개편을 통해서 노동의 결과(대가)인 새로운 생산물의 가치 중 일부를 임금으로 지급하고 나머지 상당부분을 자본의 이윤으로 착복하고 있다는 사실을 숨기려고 하기 때문에 직무평가에 노동조합이 참여해서는 안된다. 오히려 착취 강화에 반대하며 임금인상과 노동시간단축을 요구하고 각종 자본의 합리화(구조조정, 유연화) 반대, 모든 차별 임금에 반대해서 투쟁해야 한다.
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